Kompetenzmanagement ohne eine enge Verknüpfung zu Werten kann also nicht funktionieren. Wie im zweiten Teil aufgezeigt, können Menschen mit den gleichen Kompetenzen sehr unterschiedliche Werte haben. Das erschwert eine Zusammenarbeit oder macht diese unmöglich.
Selbstorganisiertes Handeln und die Motivation eines Menschen finden auf der Grundlage seiner Werte statt! Menschen können die gleichen Kompetenzen aus unterschiedlichen Gründen oder Erfahrungen entwickeln. Damit lässt sich aus den Kompetenzen selbst und aus der Kompetenzmessung erst einmal keinerlei Rückschlüsse auf die Werte der Person ziehen. Das bedeute, dass Werte den Kern von Kompetenzen bilden. In ihnen liegt der Grund für die Entwicklung spezifischer Kompetenzen und deren Anwendung im selbstorganisierten Handeln eines jeden Menschen (Erpenbeck, Brennickmeijer, 2007).
In vielen Gesprächen mit Führungskräften wurde mir immer wieder bestätigt, am Ende trennt man sich von Mitarbeitern, da es keine gemeinsame Wertebasis gibt.
- Menschen mit den gleichen Kompetenzprofilen werden nicht gut zusammenarbeiten, wenn sie eine unterschiedliche Wertebasis haben.
- Menschen mit komplett anderen Kompetenzprofilen können sehr gut zusammenarbeiten, wenn sie über die gleichen Werte verfügen.
(siehe Erpenbeck, Brenninckmeijer, 2007)
Damit kann man das Kompetenzmanagement im Unternehmen auch als Wertemanagement ansehen und wir stehen wieder am Anfang des ersten Teils zum Thema Kompetenzen und Werte:
“Wo finden wir unsere Unternehmenswerte. Es wäre uns wichtig, dass unsere MitarbeiterInnen auch die Kompetenzen besitzen, welche zu unseren Werten passen.“
Eine direkte Antwort darauf kann es also nicht geben. Da Menschen die gleichen Kompetenzen aus unterschiedlichen Gründen / Werten entwickeln.
Was ist zu tun?
Da jedes Unternehmen eine einzigartige Identität besitzt, sich von den Mitbewerber und anderen Gesellschaften durch seine Werte unterscheidet, müssen die „gelebten“ Unternehmenswerte definiert werden. „Unternehmenswerte sollen nicht nur auf dem Papier stehen, nicht nur Bestandteil der Strukturen und Artefakte sein, sondern es geht um gelebte „Werte““ (von Rosenstiel, 2007).
Wir haben bei der Erstellung von Kompetenzmodellen sehr gute Erfahrungen mit der folgenden Vorgehensweise gemacht. Alle wesentlichen Fragen werden geklärt und das Kompetenzmodell enthält alle notwendigen Anforderungen an die Kompetenzen und die Unternehmenswerte:
- Strategische Ziele
- Erarbeiten Sie Ihre Strategie und stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräften und MitarbeiterInnen diese kennen und verinnerlicht haben:
- Wie sieht Ihre Unternehmensstrategie für die nächsten 2 Jahre aus?
- Kunden, Mitarbeiter, Produkte, Märkte, Mitbewerber, ..
- Performance, Umsatz, Ebit, ……..
- ………
-
Werteklärung
- Ebenso müssen die Unternehmenswerte allen internen und externen Stakeholdern bekannt sein. Ihr Führungskräfte und MitarbeiterInnen müssen diese in ihren Entscheidungen und in ihrem Handeln jederzeit berücksichtigen und leben:
- Welche Unternehmenswerte gibt es und welche sind uns wichtig?
- Welche Verankerung haben die Unternehmenswerte in der Unternehmensstrategie?
- Finden sich die Werte in der Unternehmenskultur wieder (Mission, Vision,…)?
- Werden Unternehmenskulturen und deren Werte permanent weiterentwickelt?
- Haben alle MitarbeiterInnen diese verinnerlicht?
- Werden die Werte auch in der täglichen Praxis umgesetzt (Umgang mit Kunden, Mitarbeitern, Kollegen; Einstellungs- oder Besetzungskriterien; ……)?
- Werden die Werte durch die Personalentwicklung / Kompetenzentwicklung unterstützt?
- Welchen Einfluss hat unser Zielerreichungssystem auf unsere Werte (unterstützend oder behindernd)?
-
Strategische Kompetenzanforderungen
- Nachdem Sie Ihre Strategie und Ihre Werte definiert und klar verständlich dokumentiert haben, haben Sie die Voraussetzungen geschaffen, Ihr Kompetenzmodell zu erarbeiten. (Hierbei unterstützt Sie der KODE®X-Kompetenzatlas von Erpenbeck und Heyse):
- Welche Schlüsselkompetenzen benötigt Ihr Unternehmen?
- Personale Kompetenz
- Aktivitäts- und Handlungskompetenz
- Fach- und Methodenkompetenz
- Sozial- kommunikative Kompetenz
- Welche Schlüsselkompetenzen benötigt Ihr Unternehmen?
- Inhaltliche Präzisierung / Beurteilungsmerkmale
- Dieser Schritt ist sehr wichtig und wird nicht immer im ersten Schritt erfolgreich sein. Fragen Sie Ihre MitarbeiterInnen, ob die Beschreibungen verständlich sind und der Interpretationsspielraum so klein wie möglich ist. Entwickeln Sie Ihr Kompetenzmodell mit Ihren MitarbeiterInnen weiter:
- Definieren Sie mit einfachen Worten, was genau Sie unter den Kompetenzen verstehen (nutzen Sie ihre Unternehmenssprache)?
- Sind Ihre Werte in den Beschreibungen enthalten und für alle gut sichtbar? (hier hilft die Vorarbeit aus Punkt 2)?
- An welchen Verhaltensmerkmalen erkennt man die Kompetenz?
- In welcher „Ausprägung“ wird die Kompetenz benötigt (0 = Problembewusstsein (kennt das Wissensgebiet); 1 = Wissen (kann in diesem Wissensgebiet arbeiten); 2 = Können (beherrscht dieses Wissensgebiet für konsequentes Umsetzen); 3 = Expertentum (beherrscht das Wissensgebiet als Experte))?
Damit sollte es möglich sein, dass sich Ihre Unternehmenswerte im Kompetenzmodell wiederfinden und Sie haben die Möglichkeit zu prüfen, ob neben den notwendigen Kompetenzen auch die Werte „passen.“
Was ist Ihre Meinung? Sie sind herzlich dazu eingeladen mir Ihre Anregungen, Kritik oder auch gerne Lob zukommen zu lassen. Schicken Sie mir eine Mail. Ich werde im nächsten Blogbeitrag darauf eingehen.