Take!OFF! – Strategie – Kompetenzlos

TakeOFF_Strategie-Kompetenzlos

Ich habe in der letzten Woche den MOOC der Corporate Learning Alliance mit großem Interesse verfolgt.  Gestaltet durch Die Bahn AG. Einem Projekt, welches durch unseren wissenschaftlichen Leiter bei learn@work, Prof. Dr. Werner Sauter begleitet wurde. Die Resonanz auf den MOOC war enorm. In vielen Diskussionen wurde klar, dass Die Bahn AG einen sehr innovativen und zukunftsorientierten Ansatz gewählt hat. Über 1.100 Teilnehmer und über 700 Einträge in den Foren zeigen, dass das Thema betriebliche Aus- und Weiterbildung und Personalentwicklung in den Firmen eine wichtige Rolle spielt.

Bei allen Topmanagern und allen Unternehmen?

Nein! Leider nicht. Dabei liegen die Vorteile einer Einbindung der Personalentwicklung in die Unternehmensstrategie auf der Hand.
Die Diskrepanz zwischen der Veränderungsgeschwindigkeit in den Unternehmen und den entsprechenden Maßnahmen in der Personalentwicklung ist erschreckend. Wenn man der Befragung während des MOOC glauben darf, verändern sich die Unternehmen aufgrund der Markanforderungen sehr schnell. Dem stimmen über 50% der Teilnehmer zu. Noch deutlicher wird es bei der Nutzung von neuen Technologien. Hier meinten mehr als 80%, dass diese Veränderungen neues Wissen und andere Kompetenzen erfordern. Und das der Austausch von Erfahrungswissen immer wichtiger wird, um das Wissen schnell umsetzen und anwenden zu können (mehr als 85%).

Doch wie sieht die Unterstützung der Mitarbeiter aus, die sich ebenso schnell verändern und anpassen müssen. Schnell Wissen aufzubauen und neue Kompetenzen zu entwickeln. Nur 25% meinten, dass die aktuellen Angebote der Personalentwicklung die Mitarbeiter auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereiten würden! Ja, gerade mal 18% stimmten zu, dass das Angebot sich an den Bedürfnissen der Organisation orientiert.

Big Bang Theorie

In vielen Unternehmen scheint der Glaube an die Big Bang Theorie stark verbreitet zu sein. Dem Urknall, der plötzlich und aus dem Nichts das Universum erschafft. Wie sind diese Zahlen und Aussagen von den unternehmensinternen ExpertInnen sonst zu verstehen. Die Unternehmensstrategie wird in vielen Workshops erarbeitet, viel Geld für externe Beratet ausgegeben. Budgets in wochenlangen „Runden“ erarbeitet und in vielen Fällen schlussendlich doch von der Geschäftsleitung vorgegeben. Darin sind die Mitarbeiter quantitativ und als KOSTEN berücksichtigt. Und dann? Mit einem großen Knall sind die MitarbeiterInnen innerhalb weniger Augenblicke in der Lage die neuen Anforderungen zu erfüllen und die Vorgaben umzusetzen?! Die erschütternde Erkenntnis. Die Strategie wird nicht umgesetzt und die Unternehmensziele nicht erreicht. Warum nur? Was ist zu tun? Das kann doch gar nicht sein.

Change Management Projekt

Ganz klar. Das Problem sind die MitarbeiterInnen. Die können oder wollen nicht. Man muss ihnen sagen, dass sie sich verändern müssen. Was liegt da näher, als ein Change Management Projekt ins Leben zu rufen. Es beginnt mit einer großen Ankündigung und dem Hinweis, wie wichtig es ist. Dann beginnt eine Projektgruppe, mit externer Unterstützung, die Arbeit. Monate später stellt man fest, das Projekt gibt es nicht mehr. Es wurde viel Staub aufgewirbelt, Ressourcen verbraucht, hohe Kosten verursacht und die Mitarbeiter sind demotiviert. Diese Erfahrungen haben Sie doch auch schon gemacht. MitarbeiterInnen zu demotivieren kann man preiswerter haben. Beherzigen Sie einfach meine Vorschläge dazu. Damit sparen Sie Zeit und Geld.

Lösung

Beziehen Sie die Personalentwicklung in die Strategieplanung ein. Budget erstellen und Jahresziele vereinbaren nur, wenn die MitarbeiterInnen die notwendigen Skills und Kompetenzen haben. Die vordringlichste Aufgabe der Führungskräfte und Personalentwickler muss sein die MitarbeiterInn auf die zukünftigen Herausforderungen vorzubereiten. Dazu zählen ein funktionierendes Kompetenz- und Performance Management ebenso wie innovative Lernmethoden. Ohne Workplace Learning und Kompetenzbasiertes Wissensmanagement werden Unternehmen nicht schnell genug auf Marktveränderungen reagieren können. Damit findet Veränderung permanent statt. Die MitarbeiterInnen bauen Wissen dann auf, wenn sie es benötigen. Notwendige Kompetenzen werden im Arbeitsprozess entwickelt.

Strategien und Ziele sind schnell geändert – Menschen brauchen mehr Zeit!

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