Eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft – Mitarbeitergespräche führen.
Mitarbeitergespräche führen
Ich kenne das Gefühl, die ersten Gespräche als Führungskraft stehen an. Seminare wurden besucht, die Gespräche vorbereitet, die Gesprächsführung als Checkliste erstellt und dann – kam doch alles anders als ich dachte. Denn wenn Sie gute Mitarbeitergespräche führen wollen, dann müssen Sie üben. Erfahrene Führungskräfte zu Rate ziehen. Oder und damit habe ich die besten Erfahrungen gemacht, in einer Community of Practice, mit anderen Kollegen sich zu dem Thema auszutauschen.
In den vorherigen Beiträgen habe ich klargestellt, dass Mitarbeitergespräche notwendig und sinnvoll sind. Auch das Führungskraft und Mitarbeiter sich auf das Gespräch vorbereiten müssen. Nicht immer in vollem Umfang, ein kurzes Feedback erfordert eine andere Vorbereitung als ein Zielvereinbarungsgespräch. Aber es muss immer klar sein, was der Anlass und das Ziel des Gespräches ist.
Nun ist es soweit. Führungskraft und Mitarbeiter sitzen sich gegenüber. Was nun?
Grundregel: Im Mittelpunkt steht der Mitarbeiter! Er hilft Ihnen Ihre Ziele zu erreichen.
Zeigen Sie Respekt und Anerkennung – führen Sie das Gespräch auf Augenhöhe.
1. Sorgen Sie für eine angenehme Gesprächsatmosphäre:
• Begrüßen Sie den Mitarbeiter (Man soll es nicht glauben, aber das wird immer wieder vergessen.)
• Bieten Sie etwas zu trinken an
• Störungsquellen sind abgestellt (Handy und eMail-Empfang)
2. Gesprächsbeginn:
• Informieren Sie den Mitarbeiter über Anlass und Ziel des Gespräches.
• Geben Sie dem Mitarbeiter alle notwendigen Informationen, Hintergrundwissen.
• Fragen Sie immer nach, ob der Mitarbeiter Fragen hat.
• Senden Sie positive Signale. Starten Sie mit Lob. Zeigen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie seine guten Leistungen gesehen haben. Ja, zeigen Sie Gefühle!
• Zeigen Sie Interesse. Fragen Sie ihn nach seiner Meinung, seinen Vorschlägen und geben Sie ihm Zeit zum Überlegen und seine Ideen zu formulieren.
• Suchen Sie gemeinsam nach Lösungen oder Alternativen.
• Schaffen Sie Transparenz über Ihre und fremde Motive und Interessen, senden Sie „Ich-Botschaften“.
• Zeigen Sie Ihre Wertschätzung, indem Sie Feedback geben.
• Versetzen Sie sich in den Mitarbeiter, um seine Argumente und Ideen besser verstehen zu können.
• Verändern Sie Ihren Blickwinkel, da bspw. ein gutgemeintes Verhalten beim Mitarbeiter einen negativen Effekt auslöst – Reframing.
• Achten Sie auf non-verbale Signale Ihres Gesprächspartners. Wenn der Mitarbeiter Ihren Ausführungen zustimmt, dabei aber das Gesicht „verzieht“, fragen Sie nach. Geben Sie ihm die Möglichkeit seine Einwände darzulegen.
• Achten Sie auf Ihre eigenen Signale. Die meisten Menschen sehen, wenn Gestik und Mimik nicht mit dem Gesagten übereinstimmen. Treffen Sie keine Aussage, die nicht der Wahrheit entspricht
• Fragen Sie den Mitarbeiter welche Informationen, Mittel oder welche Unterstützung er zur Erreichung der Ziele benötigt.
3. Gesprächsende:
• Fassen Sie das Ergebnis des Gespräches zusammen.
• Dazu orientieren Sie sich am einfachsten an der SMART-Formel:
• S = Spezifisch: Ziele müssen eindeutig, präzise definiert sein. Keine Interpretationsmöglichkeit!
• M = Messbar: Ziele müssen einfach messbar und die Herleitung des Ergebnisses für jeden nachvollziehbar sein.
• A = Akzeptiert: Ziele müssen von allen Beteiligten akzeptiert sein. Sie müssen als angemessen, attraktiv und ausführbar gelten.
• R = Realistisch: Ziele müssen in den vorgegebenen Rahmenbedingungen erreichbar sein.
• T = Terminiert: Ziele müssen mit einem eindeutigen Termin versehen sein, an welchem das Ziel erreicht sein muss.
• Fragen Sie den Mitarbeiter, ob Ihre Zusammenfassung des Gespräches aus seiner Sicht in Ordnung ist.
• Ergänzen / korrigieren Sie ggf. das Protokoll. Es sollen alle Aspekte des Gespräches enthalten sein, auch die Punkte, über die keine Einigung erzielt wurde.
• Vereinbaren Sie ein weiteres Gespräch, um noch offene Punkte zu klären.
4. Im Nachgang:
• Stellen Sie dem Mitarbeiter die Vereinbarung schriftlich zur Verfügung.
• Die Vereinbarung sollte von beiden Gesprächsteilnehmern unterschrieben werden, um ein klares Commitment zu signalisieren.
• Stellen Sie dem Mitarbeiter die zugesagte Unterstützung zur Verfügung. Sollte der Mitarbeiter aufgrund der fehlenden Unterstützung sein Ziel nicht erreichen, ist er dafür nicht verantwortlich.
Fazit: Ein Mitarbeitergespräch sollte in einer positiven Atmosphäre stattfinden. Alle Störungen sind zu unterbinden. Führen Sie das Gespräch auf „Augenhöhe“ mit dem Mitarbeiter, voller Respekt und Wertschätzung. Dokumentieren Sie das Gespräch und monitoren Sie das Commitment.
Welche Erfahrungen haben Sie gemacht?
Wie führen Sie Mitarbeitergespräche?
Haben Sie noch Tipps für ein zielgerichtetes und positives Mitarbeitergespräch?
Ich freue mich über Ihre Kommentare unter diesem Blog-Beitrag und wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg und Spaß!
Bild: pixabay.com jamesoladujoye_listen-1702648
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Teil 1 – Take!Off! Jahresgespräche sind unnötig. 5 Anlässe, zu denen ein gut geführtes Mitarbeitergespräch wahre Wunder bewirkt!
Teil 2 – Take!Off! Themen für ein Mitarbeitergespräch. 5 Themen, die Anlass für ein Mitarbeitergespräch sein sollten.
Teil 3 – Take!Off! Wie Sie mit Mitarbeitergesprächen Ihre Mitarbeiter motivieren und Ihre Unternehmensziele erreichen