Die häufigsten Fehler auf dem Weg zum Kompetenzmanagement

Fehler auf dem Weg zum Kompetenzmanagement gibt es leider viele!

In den letzten Wochen treffe ich immer häufiger HR Manager, welche beim Thema Kompetenzmanagement abwinken. „Bringt alles nicht!““ „Die Führungskräfte und Mitarbeiter verstehen es nicht.“ „ Die sind alle überfordert und außerdem ………!“
Das kennen Sie sicher auch aus anderen Projekten oder der Organisationsentwicklung.

Nachdem der Frust in dem Gespräch abgebaut ist, kommt meist schnell die Phase der Verunsicherung: „Jetzt haben wir ein Kompetenzmanagement und wir wissen nicht, was wir damit machen sollen.“ Oder „Wir haben es genauso gemacht, wie es vom Berater vorgeben oder im Buch von xyz beschrieben wurde.“ „Ich brauche damit nicht mehr zur Geschäftsleitung zu gehen, ich mach mich ja lächerlich.“ – Resignation!

Was ist passiert?

Ein Paradebeispiel für dieses Ergebnis sah ich in einem Mittelständischen Unternehmen. Die Idee, ein Kompetenzmanagement einzuführen kam vom HR-Leiter und der Personalentwicklerin. Beide waren davon überzeugt, damit eine sehr gute Ergänzung zu ihrem Performance Management System einzuführen. Seit Jahren wurde im HR-Bereich gespart, bis auf die absolut notwendige Personalabrechnung, das Zielvereinbarungssystem und einige wenige Qualifikationsmaßnahmen. Selbst MS Office Kurse wurden mit dem Hinweis gestrichen „Dazu gibt es doch sehr gute und vor allem  kostenlose YouTube-Videos. Sie müssen nur danach suchen.“

Kein Budget!

Schnell ein oder zwei Bücher zu dem Thema ausgeliehen oder gekauft. Alles die Standardwerke zu dem Thema. Durchgelesen und losgelegt.

Das Unheil nimmt seinen Lauf!

Erster Fehler – Masse statt Klasse

Statt 10 bis 15 Kompetenzen wurden 28 Kompetenzen als absolut notwendig erachtet. Zudem wurde für fast jede Berufsgruppe ein eigens Modell erfunden. Es ist für die Mitarbeitenden kaum möglich alle diese Kompetenzen zu unterscheiden. Für die praktische Arbeit nicht anwendbar.

Zweiter Fehler – Nur Fachkompetenzen

Beim Erstellen des Kompetenzmodells neigten die beteiligten Personen sehr stakt dazu, fachliche Kompetenzen in den Vordergrund zu stellen. Teilweise findet man „Excel können“ oder „SAP FI beherrschen“.

Dritter Fehler – Kein Bezug zu Realität

Das Modell wurde in einen kleinen Kreis erstellt. Dabei spielte weder die Unternehmensstrategie eine Rolle (sie ist im Detail auch nicht bekannt), noch die Experten befragt. Mitarbeitende, die Spitzenleistenleistungen in ihrem Bereich erzielen, wissen genau, welche Fähigkeiten sie dazu benötigen.

Vierter Fehler – Diagnose?

Es wurde vorher nicht überlegt, wie die Kompetenzmessung durchgeführt werden soll. Welche Instrumente eignen sich eine Analyse durchzuführen. Erst so kann ich daraus die notwendigen Entwicklungsschritte für die Mitarbeitenden abzuleiten. Der Ausgangspunkt für eine zielgerichtete Kompetenzentwicklung.

Fünfter Fehler – Technik schlägt Inhalt

Um zu retten, was nicht mehr zu retten war, wurde schnell nach einem Werkzeug gesucht, welches die fehlende Methodik ersetzt. Zuerst mal das Kompetenzmanagement abbilden. Gesagt getan. Software ausgesucht, eingeführt und Mitarbeiter geschult. Es stellte  sich heraus, dass die Software von der IT ausgewählt wurde. Der wesentliche Entscheidungsgrund war der Anbieter. „Wir nutzen immer Produkte von diesem Softwareunternehmen. Den kennen wir. Da haben wir mit der Installation keine Probleme.“ An die Integration von Kompetenzentwicklung und Performance Management wurde natürlich ebenso wenig gedacht, wie an die Anforderungen der Mitarbeitenden an ein solches System.

Sechster Fehler – Warum?

Es wurde versäumt den Führungskräften Sinn und Zweck eines Kompetenzmanagements zu erklären. So kam es immer wieder zu unterschiedlichen Interpretationen und Erklärungen. Aus Sicht der Führungskräfte entsteht nur Mehraufwand ohne Nutzen. „Wir haben keine Zeit für so einen Quatsch – typisch HR.“ ist immer wieder zu hören.

Achter Fehler – Wo bleiben die Mitarbeiter?

Das Projekt verzögerte sich. Die Einführung fand viel später statt. Aber nicht so schlimm. Die Mitarbeitergespräche stehen vor der Tür. Dann können wir es direkt mal ausprobieren. Können Sie sich denken das dabei rauskommt? Ein Kompetenzmodell das Qualifikationen statt Kompetenzen enthält. Eine Software, die nicht integriert ist und die Anforderungen der Menschen berücksichtigt. Führungskräfte, die nicht wissen wozu Kompetenzen benötigt werden, aber den Mitarbeitenden diese erklären und anwenden sollen.

Ja, Sie haben Recht!

So unzufrieden waren die Mitarbeitenden in der langen Geschichte des Unternehmens noch nie. Die Performance sank nicht, sie stürzte ab. Obwohl man Geld sparen wollte (man hatte ja kein Budget), wurde das Projekt zu einem extrem teuren „Vergnügen“.

Kompetenz!

Um ein strategisches Kompetenzmanagement zu konzipieren und umzusetzen bedarf es neben dem Wissen und der Qualifikation vor allem eines – Kompetenz oder Erfahrungswissen! Das kann man nicht so einfach aus einem Buch „kopieren“. Auch nicht aus einem der vielen Standardwerke. Dazu bedarf es einer Strategie, einem Ziel, viel Engagement und Überzeugungskraft und erfahrene Experten, die aus ihren Praxisprojekten wissen, worauf man beim Konzipieren und Umsetzen achten muss.

Schreiben Sie mir Ihre Meinung zu dem Thema in die Kommentare.

Ihr Franz-Peter Staudt