Take!Off! HR in der Paradigmenfalle?!

Sind New Work oder agile Methoden für alle geeignet?

Ich habe das Gefühl, dass HR grundsätzlich für Defizite in Unternehmen verantwortlich gemacht wird.  Obwohl diese Unzulänglichkeiten Versäumnisse aller Mitarbeitenden in den Unternehmen sind. Ob es sich um die Digitalisierung oder das agile Unternehmen, moderne Führungsstile, Change Management oder die Aus- und Weiterbildung geht, für alles ist scheinbar HR zuständig, zumindest verantwortlich.

Ist dem wirklich so?

Sind da nicht alle Stakeholder in den Unternehmen gefragt? Mir scheint es so, dass viele innerhalb und außerhalb der Unternehmen HR an den Pranger stellen, da sie selbst keine Antworten haben. Es sich einfach machen und einen Sündenbock suchen. Wenn man die scheinbar notwendigen Fachkräfte nicht bekommt, sind entweder das Schul- oder das Ausbildungssystem verantwortlich. Oder eben HR. Da das Employer Branding nicht richtig ist oder einfach nur die falschen Leute ausgesucht werden. Dass die eigentliche „Personalarbeit“ bei den Führungskräften liegt, scheint man dabei sehr gerne zu vergessen.

Wenn die falschen Mitarbeitenden eingestellt werden, liegt die Ursachen nicht bei der Führungskraft, die letztendlich die Entscheidung getroffen hat, sondern im  RECRUITMENT. Wenn aber Mittel für entsprechende Diagnosen bereitgestellt werden sollen, um eine bessere Mitarbeiterauswahl zu ermöglichen, entscheiden genau diese Führungskräfte in der Regel dagegen – zu teuer. Mittlerweile sollen sich die Mitarbeitenden ihre Weiterbildung auf YouTube suchen und anschauen. Nicht das es sinnvoll ist, sondern einfach nur billig.

Doch wer sind eigentlich die Stakeholder!

Angefangen bei den Eigentümern, über die Aufsichtsräte, das Topmanagement, die Führungskräfte und Manager, die Experten und Mitarbeitenden in den Unternehmen und natürlich auch die Arbeitnehmervertreter. Die sich sehr gut in ihren Rechten und Privilegien auskennen, aber sich den neuen Herausforderungen in den Unternehmen, sowohl in der Funktion als Personalvertretung als auch in den diversen Aufsichtsräten in vielen Fällen verweigern.

Letztendlich glaubt die Mehrheit zu viel zu verlieren!

Viele Führungskräfte haben sich ihre Arbeitsweise über Jahre angeeignet und von ihren Vorgesetzten abgeschaut, wurden sogar darauf in den Hochschulen trainiert.
Warum sollten Methoden oder Vorgehensweisen geändert werden, wenn man damit erfolgreich war? Man wurde Führungskraft mit der Perspektive noch höher aufzusteigen, mit genau diesen Seilschaften und Netzwerken. Da stört alles Neue! Das erinnert schon ein wenig an die Karotte, die dem Esel vor die Nase gehalten wird – bis hin zum Burnout oder gar Suizid.

Für viele Mitarbeitende ist es unvorstellbar selbst Verantwortung zu übernehmen oder gar selbstorganisiert zu arbeiten.
Was im privaten Bereich selbstverständlich ist, wird als Mitarbeiter abgelehnt. Laut dem Global Talent Monitor von CEB scheint es so zu sein, dass je größer und schneller der Wandel in den Unternehmen stattfindet, die Fluktuation zunimmt. Dabei organisieren sich viele Deutsche in Vereinen, übernehmen dort Verantwortung als Trainier im Fußballverein, als Vorstandsmitglied im Schützenverein, helfen ehrenamtlich Schülern bei den Hausaufgaben oder Schutzsuchende bei der Integration? Es kommt einem so vor, als wenn man sich während der Arbeitszeit ausruht, um dann Verantwortung in seinem Hobby zu übernehmen.

Wo bleibt der Aufschrei der Aktionäre?
Warum akzeptieren diese den enormen Wertverlust ihrer Anteile durch die Art der Führung und der Organisation in ihren Unternehmen? Überwiegt die Gier auf die versprochenen 25 % Rendite eines Herrn Ackermann oder Teil eines Weltreiches zu sein, nach Herrn Winterkorn? Wo bleibt der Aufschrei, wenn zur Stützung des Aktienkurses mal wieder Massenentlassungen anstehen und notwendiges Know-how das Unternehmen verlässt? Das ist Vernichtung der wertvollsten Ressource eines Unternehmens, welches zu einem späteren Zeitpunkt wieder teuer eingekauft und entwickelt werden muss. Muss am Ende nur die Rendite stimmen? Egal welche Werte im Unternehmen gelten oder wie das Führungsverhalten aussieht. Dass es auch anders geht, zeigen in Krisenzeiten die Familienunternehmen.

Und die Gewerkschaften?
Es ist so ruhig, wenn es um neue Arbeitsformen geht. Wenn es darum geht, dass Mitarbeitende plötzlich auch Führungsaufgaben in einem Team übernehmen. Agile Methoden anwenden, feste Arbeitsplätze nicht mehr vorhanden sind oder gar die Arbeitszeit noch flexibler gestaltet werden soll. Meine Auffassung war es immer, dass die Gewerkschaften und die Arbeitnehmervertreter im Sinne der Mitarbeitenden in den Unternehmen agieren. Woran liegt es, dass gerade Betriebsräte sich neuen Paradigmen in Unternehmen verweigern? Glaubt man noch mehr Macht zu verlieren an unabhängige, selbstorganisierte, nicht gewerkschaftlich organisierte Mitarbeitende? Gar die lukrativen Posten in den Aufsichtsräten zu gefährden?

Ups, jetzt hätte ich fast noch die Politik vergessen.
Das es Gesetze gibt, um Arbeitnehmer vor Ausbeutung zu schützen, ist mehr als nachvollziehbar und absolut richtig. Allerdings behindert diese, teilweise übertriebene, Führsorgepflicht in vielen Bereichen Flexibilität und notwendige Veränderungen. Nehmen wir mal das Thema Homeoffice. Hoch gepriesen, allerdings immer weniger in Anspruch genommen. Warum? Weil der Arbeitgeber der geforderten Aufsicht- und Führsorgepflicht nicht nachkommen kann und für den Arbeitnehmer auch versicherungstechnische Nachteile entstehen. Gerade viele Startups, für die New Work nichts Neues ist, gehen hohe Risiken ein, wenn der Flow mal wieder länger als 10 Stunden anhält.

Was ist nun mit HR?

Wenn HR sich nur um die Gehaltsabrechnung und die Abführung der Steuern und Sozialabgaben kümmert. Im besten Fall auch noch seit 10 Jahren dieselben Stellenausschreibungen nutzen, um die gleichen Menschen einzustellen, die man eigentlich nicht will. Und das Buchen von Präsenzveranstaltungen als Personalentwicklung verkauft. Alles sogar voll automatisiert und digitalisiert. Dann hat HR seine Daseinsberechtigung verloren! Bitte auflösen und die Aufgaben in die Fachbereiche verlagern, oder Outsourcen. Externe Fachleute können das unter Umständen besser und kostengünstiger.

Fortschritt durch Revolution?

Um eine gemeinsame Vorstellung von Überzeugungen, Werten, Verfahrensweisen, Umgangsformen in einer Organisation zu schaffen, gibt es verschiedene Wege. Wenn man der Überzeugung ist, dass die komplexen Herausforderungen der Zukunft andere Methoden benötigen, kann man es revolutionär angehen, wenn diese vom Topmanagement initiiert werden. Viele Unternehmen, die als Leuchttürme für New Work herhalten, haben eines gemeinsam. Die Initiative ging meist vom Eigentümer oder dem Topmanagement aus. Nicht durch eine Revolution der Mitarbeitenden.

Ich halte einen evolutionären Ansatz für erfolgversprechender. Wir können den Übergang zu neuen Modellen nicht erzwingen. Appelle oder Logik helfen nicht Menschen zu überzeugen. Menschen können nur durch Emotionen mitgenommen werden. Sie müssen die Vorteile des neuen selbst erleben und positive Erfahrungen machen. Gerade in der Übergangszeit müssen wir der großen Mehrheit, innerhalb und außerhalb der Unternehmen neue Perspektiven öffnen und die Angst vor dem Unbekannten nehmen. Denn das Neue widerspricht allem, was man bisher gelernt, geübt und gelebt hat und mit dem man bisher sehr erfolgreich war. Wir müssen genau erklären können, was das Neue ist, welche Regeln oder Rahmenbedingungen gelten und um welche Werte es geht. Die alte und die neue Welt verstehen sich nicht und brauchen einen Übersetzer – HR!

Sorgen wir für mehr Offenheit und Verständnis für die jeweiligen Positionen, in denen jeder von uns gefangen ist. Ohne dieses Verständnis und die respektvolle Auseinandersetzung werden sich die Fronten noch weiter verhärten, die Machtspiele sich verstärken und wir in 10 Jahren über die gleichen Herausforderungen bzw. Missstände lamentieren.

Die Revolution evolutionärer vorbereiten!

Es gibt in allen Unternehmen Bereiche, in denen es genügend Führungskräfte und Mitarbeitende gibt, die Neues ausprobieren wollen und sogar müssen. Diese muss HR suchen, finden und unterstützen. Diese Kollegen, die internen HR-Kunden, erhalten andere auf sie zugeschnittene Dienstleistungen und Produkte. Alles einem Ziel untergeordnet, den Erfolg dieser Kunden zu mehren. Die Erfolge werden in

Evolutionäre Revolution - HR schafft das!

Evolutionäre Revolution – HR schafft das!

den Unternehmen gesehen. Denn gut motivierte und kompetente Mitarbeiter, deren Arbeitsumfeld auf sie ausgerichtet ist, werden immer bessere Ergebnisse erzielen.

Dazu muss aber HR in Vorleistung treten, ohne genau zu wissen, was daraus wird. Ohne Risiko, die Übernahmen von Verantwortung und Selbstorganisation funktioniert das nicht. HR braucht daher, vorrangig Menschen- und Chancen-Kompetenz, weniger digitale Kompetenz.

Nun schließt sich der Kreis. Mitarbeitern und Führungskräfte werden die Vorteile, insbesondere für sich selbst, sehen. Diese positiven Beispiele, bei genügend Erfolg und der kritischen Masse, sorgen dann für die Revolution. Wenn eine Revolution erfolgreich sein soll, braucht es nun einmal eine kritische Masse von Veränderungswillen, Schmerzen und entsprechender Emotionen. Diese Masse sehe ich momentan nicht, da die meisten Betroffenen entweder zu viel verlieren oder aber sich in ihr Schicksal ergeben haben. Daher mein Vorschlag an HR, schaffen Sie erst einmal Oasen sowohl technisch als auch organisatorisch, damit die veränderungsbereiten Mitarbeitenden sich finden und austauschen können. Schaffen Sie interdisziplinäre Netzwerke damit Barrieren durchbrochen und ein Austausch auf Augenhöhe und mit Respekt erfolgen kann. Beispielsweise kann das in vielen Unternehmen nicht funktionierende Wissensmanagement als Ausgangsbasis genutzt werden.

Hauchen Sie dem Wissensmanagement Leben ein!

Das hätte gleich mehrere Vorteile. Die Investitionen, in die zumeist teuren Wissensmanagementsysteme würden sich lohnen. Die entsprechenden Mitarbeitenden würden sie endlich nutzen, um Informationen und ihr Erfahrungswissen auszutauschen. Die vorhandenen Funktionen, wie Blogs und Foren, können für informelles Lernen, sprich Kompetenzentwicklung, genutzt werden. Und letztendlich könnten neue agile Arbeitsmethoden durch die vorhandenen kollaborativen und kommunikativen Möglichkeiten unterstützt werden. Ich bin mir sicher dass die beteiligten Mitarbeitenden sehr schnell die Vorteile für sich und das Team erkennen und nutzen werden. Damit dies funktioniert, benötigt HR keine technische oder digitale Expertise, sondern Dialogbereitschaft, Kundenorientierung, Unterstützungsmentalität und die Kompetenz die richtige Methodik und Didaktik im jeweiligen Einzelfall einzusetzen.

Oder einfacher ausgedrückt, die Mitarbeitenden brauchen ein Netzwerk in welchem sie sich gegenseitig unterstützen, respektvoll diskutieren und alles vorfinden, um einen guten Job machen zu können. Sich selbstorganisiert, individuell und kompetenzorientiert entwickeln können. Der Erfolg wird dem „Experiment“ recht geben und gleichzeitig die Motivation steigen. Glauben Sie mir, nicht ist so sexy und motivierend, wie Erfolg!

Das reicht allerdings noch nicht!

Was innerhalb der Unternehmen notwendig ist, wird auch auf gesellschaftlicher Ebene benötigt. Es reicht einfach nicht Schule, Ausbildung, Hochschulen und Unternehmen getrennt zu betrachten. Lebenslanges Lernen und Kompetenzentwicklung beginnen mit der Geburt und endet mit dem Tod. Auch hier halte ich es für sinnvoll, die Revolution evolutionär vorzubereiten. Ein Netzwerk von Querdenkern, Mitdenkern, Praktikern und Wissenschaftlern, Schülern und Experten, Führungskräften und Politikern, die ihre Erfahrungen, Ergebnisse, Fragen, Kompetenzen und ihr Wissen einbringen, um einen Paradigmenwechsel herbeizuführen! Weg von den elitären Gruppen, die in sich gefangenen Organisationen, Institutionen und Vereinen. Weg von den Ab- und Ausgrenzungen, der Unterteilung in Schüler, Studenten, Mitarbeiter und Führungskräfte.

Zeigen wir den Schülern, Auszubildenden, Studenten und Mitarbeitenden wie Lernen funktioniert und das Lernen eine sehr emotionale Angelegenheit ist. Dass man Kompetenzen nicht auswendig lernen, sondern nur durch praktische Erfahrungen entwickeln kann. Das Werte wichtig sind und Kollaboration und respektvoller Umgang zu besseren Ergebnissen führt. Zusammen arbeiten und etwas unternehmen kann nur so funktionieren.

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Paradigmen können geändert werden – durch TUN!

Wie wollen wir als Gesellschaft auf die zukünftigen Herausforderungen in der Arbeitswelt reagieren, ohne die Menschen offen über die Möglichkeiten zu informieren? Learning und Workplace Analytics wird flächendeckend kommen. Die Forschungsergebnisse sind kaum bekannt und stehen den Unternehmen auch nicht in Form von Open Source Lösungen zur Verfügung. Agile Methoden zu kennen ist wesentlich, die Bewertung, ob diese sinnvoll in dem Einzelfall eingesetzt werden können, aber auch. Modernes Teammanagement und Führungsverhalten sollte nicht erst Thema in den Unternehmen werden, sondern schon an Schulen und an den Universitäten eine entscheidende Rolle spielen.

Wir brauchen sehr gut qualifizierte und kompetente Mitarbeitende, die den Herausforderungen der Zukunft gewachsen sind. Um das zu erreichen, müssen wir in den Schulen anfangen und das Thema lebenslanges und selbstorganisiertes Lernen etablieren. Gerade in Schule und Universität werden den Lernenden Selbstorganisation und Eigenverantwortung abtrainieren.  Hier sollten wir über offene Schnittstellen zu einem e-Portfolio, einem persönlichen Lerntagebuch, nachdenken. Zugleich müssen wir auch die notwendigen Ressourcen und Möglichkeiten zur Verfügung stellen, damit alle die bestmögliche Unterstützung erhalten. Angefangen von Eignungsdiagnostik über individuelle Lern- und Entwicklungsstrategien bis hin zum Roboter als Arbeits- und Lernpartner.

Und HR?

HR hat die einmalige Gelegenheit die notwendigen Rahmenbedingungen zu gestalten. In den Unternehmen und darüber hinaus. Das Wissen, wie es funktioniert, ist kein Geheimnis. Es umzusetzen und anzuwenden bedarf allerdings Kompetenz. Dazu wäre eine übergreifende Plattform als Community of Practice und den Austausch von fachübergreifendem Erfahrungswissen sehr geeignet. Als interner Unternehmensberater sollte HR den Mitarbeitern Hilfe zur Selbsthilfe bieten. Offen, ehrlich und Transparent!

 

Bildquellen: pixabay by PublicDomainPictures und pixabay by andreas

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