Kompetenzmessung – ungenutzte Potenziale gezielt entwickeln

Eine gezielte Kompetenzentwicklung beginnt mit der Kompetenzmessung.

Die Messung von Kompetenzen ist eine prioritäre
Aufgabe, um das lebenslange Lernen Realität werden
zu lassen. (Kauffeld 2006)

Die Anfänge der Kompetenzentwicklung gehen auf McClelland zurück, der bereits 1973 feststellte, dass Eignungstest und Intelligenztests nicht ausreichen, um das tatsächliche Potenzial einer Person zu erkennen. [McClelland, 1973] Der Anfang jeder Kompetenzentwicklung ist die Kompetenzmessung.

Einsatzgebiete der Kompetenzmessung

Kompetenzmessung - ungenutzte Potenziale gezielt entwickeln

unsplash by Jeff Sheldon

Prioritäres Ziel der Kompetenzmessung ist die Entwicklung von Kompetenzen. Den Mitarbeitern es zu ermöglichen ihre eigenen Potenziale zu nutzen. Die Messung kann in vielen Bereichen der Mitarbeiterentwicklung eingesetzt werden:

  • Eignungsdiagnostik
  • Personalauswahl
  • Potenzialanalyse
  • Beurteilung von Mitarbeitern
  • Nachfolgeplanung
  • Prognose beruflichen Erfolgs
  • Entscheidung über Personalabbau

Um den Mitarbeitern eine individuelle Entwicklungsmöglichkeit zu bieten ist es notwendig ihn selbstorganisiert seine Entwicklung steuern zu lassen. Eine regelmäßige Kompetenzmessung hilft bei der Orientierung für die nächsten Entwicklungsschritte und der Selbstreflexion des aktuellen Entwicklungsstands.

Andere Methoden

Die Fragen bei der Kompetenzmessung richten sich an das Verhalten der Person. Wie sie in bestimmt Situationen reagiert. Kompetenzmessungen schließen vom aktuellen Handeln auf vorhandene Handlungsfähigkeiten, nicht auf verborgene Persönlichkeitsmerkmale. [A.-K. Staudt, Werner Sauter, „Kompetenzmessung in der Praxis“, Springer Verlag]

Das Persönlichkeitstests die Kompetenzmessung nicht ersetzten können wurde bereits in einem anderen Beitrag erklärt.

Leider stimmt es auch nicht das Assessment Center besonders gut dafür geeignet sind um Kompetenzen darzustellen. Die Situation in der sich die Kandidaten bewegen ist zwar oft realitätsnah gestaltet, kann jedoch niemals die Komplexität und die emotionale Herausforderung von Problemstellungen in der Praxis aufweisen.

Eine Alternative sind computergestützte Szenarien. Bisher gibt es nur wenige die wirklich die komplexen Probleme in der Praxis realitätsgleich abbilden können. Zwei der wenigen Ausnahmen sind Flugsimulationen die zur Entwicklung von Flugzeugpiloten eingesetzt werden oder der Fahrsimulator bei der Deutschen Bahn.

Eine kleine Auswahl an Kompetenzmessverfahren

Es gibt bereits einige Kompetenzmessverfahren die online angeboten werden und sehr leicht anzuwenden sind.

Verschieden Kompetenzmessverfahren sind hier aufgezählt [Staudt/Sauter, Kompetenzmessung in der Praxis]:

Messumfang Beispiele
Eine Grundkompetenz Leistungsmotivationsinventar (LMI),

Lernpotenzial-Assessment Center (LP-AC),

Multi-Motiv-Gitter (MMG)

Zwei bis vier Grundkompetenzen Kompetenzrad,

Kasseler Kompetenz-Raster (KKR)

Kompetenzbilanzen Die Kompetenzbilanz
Übergreifende Kompetenzgitter KODE® (Kompetenz-Diagnostik und –Entwicklung)

KODE®X-Kompetenzexplorer

Einen tieferen Einblick zu weiteren Kompetenzmessverfahren bietet das Buch „Handbuch Kompetenzmessung“ von John Erpenbeck und Werner Sauter.

Anforderung an eine Kompetenzmess-Methode

Bei der Wahl eines Verfahrens sollte darauf geachtet werden, dass es sowohl bei den Führungskräften, den Bildungsverantwortlichen und bei den Mitarbeitern verstanden und akzeptiert wird.

Weiterhin sollte eine Kompetenz-Messmethode [Kauffeld 2006]:

  • Über einen interaktiven Handlungskontext- und Anforderungsbezug aufweisen und fachliche und überfachliche Kompetenzaspekte berücksichtigen.
  • Zur unternehmens-, berufs- und hierarchieebenenübergreifenden Kompetenzmessung geeignet sein,
  • Dem Entwicklungsaspekt von Kompetenzen verpflichtet sein; das bedeutet, mit dem Verfahren sollen Stärken und Schwächen von Mitarbeitern erkannt und geeignete Kompetenzentwicklungsmaßnahmen abgeleitet werden können,
  • Psychometrische Gütekriterien entsprechen und
  • Aktuellen arbeitsorganisatorischen Gegebenheiten nachkommen.

Die Kompetenzmessung richtet sich an die Entwicklung von Personen.

Hier geht es zum ersten Teil der Reihe „Kompetenzmessung oder Persönlichkeitesdiagnostik“ – Trennung der Begriffe

Der dritte Teil der Reihe: „Berufsbezogene Persönlichkeitseigenschaften entdecken

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