HR und die Verantwortung für den Unternehmenserfolg

Agiles Mindset wichtiger als Digitalisierung

Die Digitalisierung ist in aller Munde. Wer heute eine Zeitung aufschlägt, im Internet unterwegs ist oder die Nachrichten anschaut, kann sich dem Begriff nicht entziehen. Dabei gibt es viele unterschiedliche Interpretationen des Begriffs. Diese reichen von der reinen digitalen Speicherung aller Informationen bis hin zu neuen „digitalen“ Geschäftsmodellen und „digitaler“ Führung. Auch wird sehr häufig Digitalisierung synonym mit „IrgendeinBegriff4.0“ (Wann sprechen wir über 5.0?) verwendet. Gerade im Bereich Personalmanagement sollte man sich nicht beirren lassen. Wer seine analogen Hausaufgaben nicht macht und die sind dieselben wie schon vor 50 Jahren, wird mit Digitalisierung oder Personalmangement4.0 nicht weit kommen, im Gegenteil.

„Die wichtigsten Fragen, die Technologie betreffen, sind nicht technische,
sondern menschliche Fragen.“  (Peter Drucker, 1967)

„Die Leute wollen die Ergebnisse ihrer Arbeit sehen, und sie wollen nicht wie Untergebene behandelt werden, sondern wie Professionals.“ (Peter Drucker, 2001) „Nicht Arbeit, nicht Kapital, nicht Land oder Rohstoffe sind die Produktionsfaktoren, die heute in unserer Gesellschaft zählen, sondern das Wissen der Mitarbeiter in den Unternehmen“ (Peter Drucker, 1993)
Ähnliches kann man nachlesen bei Stephen R. Covey , Fredmund Malik und anderen Leadership-Vordenkern.

Also konzentrierend wir uns auf den einzelnen Menschen und die Teams, auf deren Entwicklung, Kollaboration und Kommunikation. Das wir zu deren Unterstützung Technik und Werkzeuge benötigen, keine Frage. Allerdings ausschließlich als Hilfsmittel und nicht als Selbstzweck.

Wer im Unternehmen kann übergreifend den Fokus darauf richten und somit den Unternehmenserfolg sichern?

HR, mit dem richtigen Mindset ist dazu am besten geeignet. Wenn Unternehmen sich fit für die Zukunft machen wollen, dann sollten sie ihre Mitarbeitenden fit machen. Das kann weder die IT noch das Finanz- und Rechnungswesen oder die Organisationsentwicklung. Und ob wir in Zukunft noch eine zentrale Strategieabteilung benötigen ist fraglich?

Zurück in die Zukunft!

Lassen Sie uns den Menschen im Unternehmen wieder in den Mittelpunkt stellen und weniger die zahlengetriebenen Planungsinstrumente und KPIs. Denn damit können wir heute weder das Morgen planen, noch steuern.

Zurück in die Zukunft bedeutet in diesem Zusammenhang folgendes:

  • Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, statt Einheitsbrei von der Stange
  • Selbst organisiert, statt fremd bestimmt
  • Ehrliches Feedback, statt Bewertung
  • Offene Kommunikation und Diskussion, statt einseitige, gefilterte Informationsbereitstellung
  • Intrinsische Motivation, statt Belohnung durch Boni
  • Kompetenzentwicklung im Arbeitsprozess, statt Präsenzveranstaltungen on Top
  • Prinzipien und Werte, statt Regeln und Vorgaben
  • In Rollen denken und handeln, statt in Stellenbeschreibungen
  • Kooperation, statt Konkurrenzdenken
  • Austausch von Erfahrungswissen, statt Wissen ist Macht

Organisationen und Menschen müssen immer schneller auf Veränderungen reagieren, das weiß jeder. Wer aber Agil mit schnell verwechselt, macht den gleichen Fehler, wie Lean Management mit schlank gleichzusetzen. Beides ist viel mehr!

Grundsätzlich geht es bei beiden Ansätzen um

  • Ständige Verbesserung
  • Respekt vor Menschen

Das bedeutet, dass Führungskräfte eine sehr verantwortungsvolle Aufgabe übernehmen. Und HR muss sie dabei unterstützen.

HR und die Verantwortung

Sie müssen dafür sorgen, dass die Mitarbeitenden sich ständig weiterentwickeln. Insbesondere die Kompetenzen, damit die Mitarbeitenden in unübersichtlichen, chaotischen Situationen selbst organisiert handlungsfähig sind. Dabei spielt es keine Rolle, ob dies im Zusammenhang mit Kunden, Lieferanten oder anderen Stakeholdern geschieht oder die Fähigkeit in Veränderungsprozessen ohne Angst zielgerichtet zu handeln.

Gleichzeitig müssen die Rahmenbedingungen für ständige Verbesserung vorhanden sein. In welchen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbstständig und selbst organisiert auf Herausforderungen reagieren und Verbesserungen durchführen können. Dabei wird es immer vorkommen, dass die eine oder andere Veränderung sich als suboptimal herausstellt. Sie müssen dafür sorgen, dass die gemachten Erfahrungen in einem Wissensmanagement allen zur Verfügung stehen. Seien sie positiv oder negativ. (Ich spreche hier bewusst nicht von Fehlerkultur. Der Begriff ist in Deutschland sehr negativ besetzt. Ein Fehler zuzugeben ist immer noch ein Tabu. Daher spreche ich von Erfahrungen.)

Auf Grundlage von Jim Highsmith habe ich die Aufgaben von Agil aus seinem Buch „Agile Project Management: Creating Innovative Products, 2009, Addision-Wesley Professional”  (siehe auf jimhighsmith.com) wie folgt interpretiert und zusammengefasst:

  • Erzeuge für den Kunden einen Wert
  • Unterstütze engagierte Mitstreiter
  • Führung durch Zusammenarbeit
  • Baue erfolgreiche Teams auf, mit den nötigen Kompetenzen
  • Teams müssen Entscheidungsfähig sein
  • Arbeite in kurzen Intervallen, um das Produkt / die Dienstleistung schnell auszuliefern
  • Unterstütze bei Veränderungen
  • Zeige hohe technische und methodische Exzellenz
  • Fokus auf Wertschöpfung, statt auf Einhaltung von Prozessen

HR hat daher eine sehr große Verantwortung. Die Mitarbeitenden müssen die Rahmenbedingungen vorfinden, damit sie wertschöpfend arbeiten und sich individuell entwickeln können. Dazu muss die Personalabteilung allerdings auf die Menschen im Unternehmen zugehen und eine aktive Rolle in den Führungsgremien spielen. Nicht Empfänger von zahlengetriebenen Planungen, sondern Gestalter von Rahmenbedingungen für effektives, kollaboratives Arbeiten und Lernen auf Grundlage von gemeinsamen Prinzipien und Werten.

hr und die verantwortung

pixabay by PublicDomainPictures

Es bleiben nur zwei Möglichkeiten!

Alles andere ist Muda, Verschwendung von Ressourcen, Ideen und Zeit. Auch Einsparungen bei Aus- und Weiterbildung können Verschwendung sein! Die falschen Mitarbeitenden einzustellen ist Muda.

Natürlich ist es erst einmal mit Aufwand verbunden, sich in einer neuen Rolle zurechtzufinden. Es ist unbequem und erfordert Einsatz und nicht selten auch Mutanfälle. Fehler werden gemacht und Konflikte müssen ausgetragen werden. Es gibt aber nur zwei Möglichkeiten, liebe PersonalerInnen.

  • Es bleibt so, wie es ist. Kein Problem und nur die Ruhe. Das wird nicht lange so bleiben. Unternehmen, welche sich nicht (ver)ändern und agile Personalarbeit betreiben, werden langfristig nicht überleben.
  • HR übernimmt die Rolle und befähigt die Mitarbeitenden und die Organisation sich ständig zu entwickeln und zu verbessern. Dabei die Werte und Prinzipien zu leben und Erfahrungswissen kooperativ zu teilen. Aber Vorsicht. Wenn Sie das tun, werden Sie sich auch langfristig noch damit beschäftigen und Transformation erleben. Aber alle werden erheblich weniger Stress haben.

Wenn Sie nicht wissen, wie Sie beginnen sollen. Welche Themen wichtig oder dringlich sind. Kein Problem. Vor dieser Aufgabe standen viele und haben sich trotzdem auf den Weg gemacht.

  • Nutzen Sie die Kompetenzen von erfahrenen Umsetzungsberatern.
  • Das Wissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihre Motivation, die Menschen im Unternehmen und ihre Organisation auf die Zukunft vorzubereiten.
  • Tun Sie es. Gestalten Sie gemeinsam die Zukunft.

Es ist Ihre Aufgabe, stellen Sie sich Ihrer Verantwortung.
Niemand sonst im Unternehmen kann das!
Tun Sie es jetzt.

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