Strategisches Kompetenzmanagement Teil 3

Auf das Unternehmen abgestimmt – Praxisbeispiel

In meinen zwei vorherigen Blogbeiträgen bin ich bereits auf die Gründe für ein strategisches Kompetenzmanagement und die ersten Schritte eingegangen.

Ein strategisches Kompetenzmanagement muss immer an das individuelle Unternehmen angepasst sein. Sie können es nicht aus einem Unternehmen nehmen und eins zu eins in ein anderes implementieren, dafür gibt es keine Blaupause. Natürlich gibt es eine grobe Orientierung, jedoch muss es auf die Bedürfnisse der Organisation und der Menschen abgestimmt sein.

In diesem Blogbeitrag möchte ich Ihnen ein Praxisbeispiel dazu aufzeigen – zu einem Unternehmen, welches wir bei dem Aufbau eines strategischen Kompetenzmanagements unterstützen durften.

Vorstellung und Herausforderungen des Unternehmens

Das Unternehmen wollte die vorhandenen Personalentwicklungs-Prozesse noch besser an den strategischen Zielen des Unternehmens ausgerichten und konsequent in die operativen Businessprozesse implementieren.

Da das Unternehmen als Personaldienstleister passende Mitarbeiter für Unternehmen sucht und anbietet und den Fachkräftemangel vorhersah, sollten sich alle zukünftigen Maßnahmen an den nachgefragten und notwendigen Kompetenzen und der Zielerreichung, unterstützt durch ein Performance Management, orientieren.

Dazu wurde nach einer genauen Erfassung aller Unternehmensprozesse, der Unternehmensstrategie und aller Schlüsselpositionen ein strategisches Kompetenzmanagement entwickelt.

Besonderheiten des Projektes – Das Kompetenzrad

Die Implementierung des strategischen Kompetenzmanagements verlief standardmäßig, wie ich es im vorherigen Blogbeitrag bereits beschrieben habe.

Eine Besonderheit hatte dieses Projekt bei der Erstellung eines individuellen Kompetenzmodells für das Unternehmen. Dieses Modell umfasst sowohl das „Führungsrad von Mailk“ (im Kern der Abbildung) wie den Kompetenzatlas von Competenzia (die äußeren Ringe der Abbildung). Damit war das Kompetenzmodell in der strategischen Führung des Unternehmens implementiert.

Im Detail umfasst es in dem äußersten Kreis die Kompetenzfelder, wie z. B. „Führungskompetenz“. In den hellblauen Spalten die Kompetenzen, wie „Delegationsfähigkeit“, „Belastbarkeit“. Außerdem sind Handlungsanker, wie z. B. „Umgang mit anderen Teamwork“, „Überträgt anspruchsvolle Aufgaben und Kompetenzen“ integriert.

Abbildung „Das Kompetenzrad“ – interne Quelle

Abbildung „Das Kompetenzrad“ – interne Quelle

Fazit

Ein auf die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeiter abgestimmtes strategisches Kompetenzmanagement unterstützt sowohl die strategischen als auch die operativen Führungsgrundsätze und Methoden einer Organisation. Es trägt wesentlich zur unternehmensweiten Führungsqualität bei. Wenn es einem Unternehmen gelingt, konsequent alle Personalmaßnahmen an den strategischen und operativen Anforderungen zu orientieren, können Kompetenzen zielgerichtet entwickelt werden. Die Mitarbeiter können dann ihre Potenziale voll ausschöpfen.

Bei der Implementierung eines strategischen Kompetenzmanagements muss auf die Besonderheiten des Unternehmens geachtet werden. Jedes Unternehmen ist individuell und braucht demnach auch ein auf sie zugeschnittenes Kompetenzmanagement. Bei dem Praxisbeispiel wurde das Kompetenzmodell individuell auf die vorhandene  Führungs- und Managementstrategie des Unternehmens angepasst. So ist das Kompetenzmodell kein Fremdkörper, sondern ergänzt und unterstützt die bisherigen Methoden.

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