5 wesentliche Aspekte auf die sich erfolgreiche Manager konzentrieren

Erfolgreiche Manager konzentrieren sich auf das Wesentliche.

Erfolgreiche Manager fokussieren sich auf das Wesentliche

Bild: Pixabay PIRO4D

 

Ich las vor ein paar Tagen einen interessanten Beitrag von Dr. Conrad Gottfredson aus dem Jahre 2014 mit dem Titel „It´s Performance That Matters“. Er beschreibt dort, das erfolgreiche Manager  sich auf fünf wesentliche Dinge fokussieren.

Was er dort beschreibt ist genau das, was auch aus meiner Erfahrung Organisationen und deren Manager beachten sollten, wenn es darum geht, für die Zukunft vorbereitet zu sein. Wenn alles über Führen, Managen, Digitalisierung, Agile Methoden, Lean Management und New Work geschrieben und diskutiert ist, bleibt eines sicher. Der Erfolg hängt wesentlich von kompetenten Mitarbeitenden ab.

Intelligente Unternehmen und deren Manager, fokussieren sich daher auf diese fünf Bereiche:

1. Beobachtung der Märkte

Nur durch eine aufmerksame Beobachtung der globalen und volatilen Märkte, der technologischen Entwicklungen, möglicher Mitbewerber und Kundenwünsche ist man auf Veränderungen vorbereitet. Denn eines ist heute klar. Egal wo auf der Welt sich etwas tut, es kann verheerende Auswirkungen auf alle Bereiche eines Unternehmens haben. Die Finanzkrise, ausgelöst von wenigen, ist ein noch nicht überwundenes Beispiel dafür, wie schnell und radikal solche Veränderungen für die globale Wirtschaft hat.
Zur Sammlung und Analyse der relevanten Daten werden wir in Zukunft mehr und mehr auf entsprechende Systeme mit KI /AI zurückgreifen.
Um die richtigen Fragen zu stellen und die richtigen Schlüsse aus den Ergebnissen zu ziehen werden kompetente Mitarbeiter benötigt.

2. Menschen befähigen

Wir müssen mehr tun, als nur zu managen und immer die gleichen Dinge zu trainieren. Es werden Menschen benötigt, die in der Lage sind, sich und andere zu befähigen, dynamisch zu lernen. Die ihre Fähigkeiten ständig verbessern. Sie müssen in der Lage sein, schnell Neues (Inhalte und Verhalten) zu lernen, sich kooperativ und kommunikativ zu verhalten. Diese Fähigkeiten werden wir in Zukunft benötigen, egal ob Manager oder Mitarbeiter.
Um diese Fähigkeiten in die DNA von Organisationen und Menschen zu pflanzen müssen die Rahmenbedingungen und die Rollen neu definiert und gelebt werden.

3. Performanceorientierte Unterstützung

Wer als Personalentwickler Lernlösungen konzipiert, entwickelt und zur Verfügung stellt, muss seine Denkweise verändern. Weg vom „Lernen-Mindset“, hin zum „Performance-Mindset“. In seinem Blog hat Gottfredson folgende Gegenüberstellung gewählt, welche verdeutlichen soll, was damit gemeint ist:

Mindset Lernen

Mindset Performance

Ausbildung ist das primäre Ziel, um effektive Leistung am Arbeitsplatz zu erreichen Ausbildung ist nur ein Mittel, um effektive Leistung am Arbeitsplatz zu erreichen.
Mein Schwerpunkt liegt in der Entwicklung von Lernlösungen. Mein Schwerpunkt ist die Entwicklung von Lösungen zur Steigerung der Performance.
Training ist unsere Standardlösung, wenn es eine Leistungslücke gibt. Ich schaue, dass ich Effektive Unterstützung und Lösungen anbieten kann, ohne die Menschen vom Arbeiten abzuhalten.
Ich entwickle Kursmaterial, das auf die geschäftlichen Bedürfnisse abgestimmt ist. Ich entwickle und implementiere Lösungen, die wirkungsvoll die Menschen bei der Leistungserbringung in sich ständig ändernden Situationen ermöglicht.

Das bedeutet, dass es nicht die eine richtige Lösung gibt. Selbstverständlich werden wir auch  weiterhin Präsenzveranstaltungen und Webbased Training benötigen. Doch der Fokus muss weg vom  Training, hin zur Unterstützung im Arbeitsprozess gehen. Lernen wenn ich es benötige und anwenden kann.

4. Verantwortung für Erfolg

HR muss sich überlegen, was die Menschen im Unternehmen benötigen, um auf die schnellen Veränderungen reagieren zu können. Diese Erkenntnisse müssen zusammen mit den Businessverantwortlichen in ergebnisorientierten Lösungen umgesetzt werden. Und für Erfolg oder Misserfolg die Verantwortung übernehmen. Wenn HR sich um Recruiting, die Entwicklung, das Performance Management in der Organisation kümmert, dann sollten HR auch die Verantwortung für die Ergebnisse übernehmen.
Dazu braucht es Vertrauen und Partnerschaft zwischen dem Management und HR. Nur wenn beide kooperativ zusammenarbeiten, einander auf Augenhöhe begegnen, gemeinsam Lösungen erarbeiten, kann es gelingen die notwendige Skills und Kompetenzen für die Leistungserbringung zu entwickeln.
Beide Seiten, Führungskräfte und HR, müssen begreifen, dass sie einander brauchen, um schnell und zielführend die richtigen Lösungen zur Befähigung der Leistungsträger zu erbringen.

5. Technik

Technische Unterstützung ist notwendig, um kollaborative Arbeiten, kontextbezogene Unterstützung, Informationsbereitstellung und Kommunikation schnell zu ermöglichen. Dabei müssen Experten (intern oder extern) einbezogen werden, die sich damit auskennen. Informationsbereitstellung, einfache Kommunikation, schnelle Hilfe, Individuelle Unterstützung, geeignete Aus- und Weiterbildung, Learning und Network Analytics usw. Diese Kernkompetenz muss nicht komplett im Unternehmen verankert sein, aber man solle Experten kennen und nutzen, die einem helfen die Menschen (Führungskräfte, Manager, Mitarbeitende, Experten, …) im Unternehmen zu befähigen einen tollen Job zu machen. Hohe Performance mit einem Minimum von direkter Unterstützung durch Personen – Hilfe zur Selbsthilfe!

Nicht von ungefähr verweist Gottfredson auf Stephen Covey[1], welcher meinte, dass eine fähige Organisation eine Organisation ist, in der Einzelpersonen das Wissen, die Fähigkeiten, den Wunsch und die Möglichkeit haben, persönlich auf eine Wese erfolgreich zu sein, die zum gemeinsamen Unternehmenserfolg führt –

Empowerment durch
Leistungsunterstützung.

Was wir brauchen, wie Atul Gawande[2] bemerkte, ist eine „andere Strategie zur Überwindung des Scheiterns, eine Strategie, die auf Erfahrung aufbaut und das Wissen nutzt, das die Menschen haben, aber auch unsere unvermeidlichen menschlichen Unzulänglichkeiten irgendwie ausgleicht“.

Diese Unterstützung muss

  • schnell (2 Klicks entfernt),
  • kontextbezogen (welche Informationen benötige ich),
  • individuelle aufbereitet (in der Form, in der ich sie am besten nutzen kann),
  • bedarfsgereicht (Prozessunterstützung, neues Lernen, Wissen vertiefen, Veränderungen, …)
  • anpassbar (schnelle Anpassung der Unterstützung aufgrund Veränderungen)

sein, damit die Menschen im Arbeitsprozess effizient und effektiv ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können.

Fazit

Erfolgreiche Unternehmen wissen, dass sich die Mitarbeitenden auf 5 wesentliche Aspekte konzentrieren müssen. Diese sind

  • Marktbeobachtung
  • Menschen befähigen
  • Performanceorientierte Unterstützung
  • Verantwortung
  • Technik

Fokussierung auf diese 5 Bereiche und die organisationsübergreifende Zusammenarbeit, Austausch von Informationen, gemeinsame Verantwortung für den Unternehmenserfolg und die Konzentration aller Anstrengungen mit den geeigneten  Methoden und Werkzeuge die Menschen im Unternehmen zu befähigen und unterstützen zeichnet intelligente und erfolgreiche Unternehmen aus.

Es kommt auf die Performance und die Ergebnisse an. Die Ergebnisse sehen Sie dann in Form von:

  • Umsatz, EBIT,
  • Marktanteile
  • Kunden-, Mitarbeiter- und Shareholder Value
  • Produktinnovation
  • …….

Alles andere sind  ausschließlich die Mittel, um dies zu erreichen!

Kundenzufriedenheit, Digitalisierung, komplexe Herausforderungen, Konkurrenzdruck. Sie müssen sich täglich diesen Aufgaben stellen.
Erhöhen Sie die Performance, den Veränderungswillen und die Innovationsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden.
Beginnen Sie heute mit den ersten schnellen Schritten.
Damit Sie auch morgen und in Zukunft erfolgreich sind.

Setzen Sie sich mit uns in Verbindung.
Unsere ExpertInnen stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Verfügung.
Wir analysieren, konzipieren und setzen schnell und nachhaltig die notwendigen Schritte mit Ihnen um.
Sie steuern die Maßnahmen und wir befähigen Ihre Mitarbeitenden.

[1] Covey, Stephen. Prinziporientierte Führung. New York: Simon & Schuster, 1992.

[2] Gawande, Atul. The Checklist Manifesto: How to Get Things Right. New York: Metropolitan Books, 2009.

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