Kompetenzen – ein Erklärungsversuch

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Neben meiner Tätigkeit bei The Competence House, studiere ich. In diesem MBA-Studium sind vor allem Personaler. In dem Studiengang „Personalmanagement und Kompetenzentwicklung mit neuen Medien“ wurde oft über die Bedeutung von Kompetenzen gesprochen. Jedoch ergeben sich immer wieder unterschiedliche Interpretationen und jede Menge Fragen.

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„Was sind Basiskompetenzen?“
„Wieso werden vier Basiskompetenzen unterschieden?“
„Warum gerade die personellen, methodischen, fachlichen und aktivitäts- und handlungs- Kompetenzen?“

Daher habe ich mich entschlossen diese hier für Sie zu beantworten. .

Prinzipiell sind in der allgemeinen Literatur folgende Definitionen der Basiskompetenzen zu finden:

„Als Basiskompetenzen werden grundlegende Fertigkeiten, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale bezeichnet. Diese Schlüsselqualifikationen bilden die Grundlage für körperliche und seelische Gesundheit, Wohlbefinden und Lebensqualität des Kindes und sind wichtig für das Zusammenleben in Gruppen.“ (http://www.kindergarten-hallstadt.de/paedagogisches/paedagogik/index.html)

„Grundlegende Fertigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften, die einen Menschen befähigen, sich mit den Menschen und Dingen in seiner Umgebung auseinanderzusetzen.“ (https://www.karteikarte.com/card/1240920/definition-basiskompetenzen)

„Die Fähigkeit, mit Verstand zu lesen, sehen die Pisa-Forscher als zentrale Basiskompetenz.“ (https://www.mydict.com/Wort/Basiskompetenz/)

Allgemein durchgesetzt haben sich die Basiskompetenzen nach Prof. Erpenbeck, Prof. Heyse, … sie unterscheiden folgende vier Basiskompetenzen[1] (kurz: PAFS):

  • Personale Kompetenzen (Fähigkeiten, sich selbst gegenüber klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale zu entwickeln)
  • Fachliche Kompetenzen (Fähigkeiten, alles Wissen, die Ergebnisse sozialer Kommunikation sowie persönliche Werte und Ideale willensstark und aktiv umsetzen zu können und dabei alle anderen Kompetenzen zu integrieren)
  • Aktivitäts- und Handlungskompetenzen (mit fachlichem und methodischem Wissen gut ausgerüstet, auch beinahe unlösbare Probleme schöpferisch zu bewältigen)
  • Methodische Kompetenzen (Fähigkeiten, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinanderzusetzen, kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren.)

Ich versuche es (wie immer) einfach zu erklären:

Kompetenzen sind Handlungsfähigkeiten.

Sie können nur handelnd entstehen und spiegeln sich im Handeln wieder! (Okay, soweit waren wir ja bereits – „Was sind Kompetenzen?“) Erpenbeck drückt es in seinem Brief wie folgt aus:

„Wem gegenüber kann ich überhaupt handeln?

  • Klar: mir selbst gegenüber (personal),
  • anderen gegenüber (sozial / kommunikativ),
  • Sachverhalten gegenüber (fachlich / methodisch).
  • Und das mit mehr oder weniger großer Aktivität (aktivitätsorientiert).“

Die vier Basiskompetenzen – PAFS

Daher unterscheiden wir vier Grundkompetenzen (PAFS) voneinander. Die personale, soziale, fachliche und aktivitätsbezogene Kompetenz.

PAFS, die vier Basiskompetenzen

Abbildung 1 – PAFS, die vier Basiskompetenzen[2]

Die 64 Teilkompetenzen im Kompetenzatlas

Diese vier Kompetenzen können weiter verfeinert werden. Beispielsweise können die personalen Kompetenzen sich in Einsatzbereitschaft, Eigenverantwortung, Hilfsbereitschaft, etc. wieder gefunden werden. Eine gute Übersicht dafür gibt z. B. der Kompetenzatlas von Prof. Heyse:

Kompetenzatlas nach Prof. Heyse, die 64 Teilkompetenzen

Abbildung 2 – Kompetenzatlas nach Prof. Heyse, die 64 Teilkompetenzen[3]

Hier werden 64 Teilkompetenzen eingeteilt. Gut erkennbar ist auch das diese nicht eindeutig voneinander trennbar sind.

Welche Kompetenzen werden denn nun benötigt?

Sind es immer die gleichen oder unterschiedliche?

Kompetenzmodell – Individuelle Kompetenzen erarbeiten

Zuerst muss man sich darüber im Klaren sein, welche strategische Ausrichtung und Ziele das Unternehmen hat. Um dann in einem zweiten Schritt zu ermitteln, welche Kompetenzen benötigt werden, um diese strategischen Unternehmensziele erfolgreich umzusetzen.

Dazu wird in einem Workshop mit der Geschäftsleitung und mit Schlüsselpositionen aus dem Unternehmen ein Kompetenzmodell erarbeitet. Dieses enthält einen Kern von 12 bis 16 Schlüsselkompetenzen für die jeweilige Zielgruppe.

Wir nutzen bspw. als Grundlage den Kompetenzatlas von Heyse (siehe Abbildung 2). Aus diesen 64 Teilkompetenzen erarbeiten wir gemeinsam mit unseren Kunden die notwendigen Kompetenzen. Abbildung 3 zeigt im groben den Prozess zur Erarbeitung eines Kompetenzmodells.

Entwicklungsprozess eines Kompetenzmodells

Abbildung 3 – Entwicklungsprozess eines Kompetenzmodells[4]

Das individuelle und unternehmensspezifische Kompetenzmodell dient als Grundlage für die Kompetenzentwicklung und die Kompetenzmessung.

Denn das wertvollste in einem Unternehmen sind die Menschen die darin arbeiten. Und nur kompetente Mitarbeiter sind schnell handlungs- und entscheidungsfähig, was in diesen schnelllebigen und komplexen Zeiten dringend benötigt wird.

Tiefer in das Thema einsteigen:

Staudt, F.-P. & Sauter, W. (2016): Strategisches Kompetenzmanagement 2.0. Potenziale nutzen – Performance steigern. Springer, Heidelberg.

Interesse? Aber sie zögern noch uns direkt anzurufen? Kleiner Hinweis: unsere Erstgespräche sind kostenlos. Wenn Sie aber einfach noch mehr Infos haben wollen: Unsere Akademie bietet Ihnen Checklisten, Whitepaper und mehr – Erfahrungswissen pur!

[1] Erpenbeck, J. & Sauter, W. (2013): So werden wir lernen. Springer, Heidelberg

[2] Staudt, F.-P. & Sauter, W. (2016): Strategisches Kompetenzmanagement 2.0. Potenziale nutzen – Performance steigern. Springer, Heidelberg.

[3] Heyse, V., Erpenbeck, J. & Ortmann, S. (2010): Grundstrukturen menschlicher Kompetenzen. Praxiserprobte Konzepte und Instrumente. Waxmann, Münster.

[4] Staudt, F.-P. & Sauter, W. (2016): Strategisches Kompetenzmanagement 2.0. Potenziale nutzen – Performance steigern. Springer, Heidelberg.

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