Personalentwicklung 2018 – Herausforderungen der Zukunft

Wie können wir der unsicheren Zukunft begegnen?

When you talk you are only repeating what you know;
but when you listen, you may learn something new.
Dalai Lama

Am Ende eines Jahres lasse ich das Jahr immer Revue passieren. Ich reflektiere, was habe ich dieses Jahr geschafft, für Herausforderungen gemeistert, für Erlebnisse gehabt, welche Menschen waren mit besonders nahe. Was habe ich gut und was weniger gut gemacht. Ich denke aber auch daran was das neue Jahr mir bringen kann. Was ich erreichen möchte. Ein Meilenstein wird z. B. meine Masterarbeit sein.

Langsam aber sicher endet dieses Jahr und auch viele andere tun es mir gleich und setzen sich Ziele für das nächste Jahr. Vor allem Unternehmen, die Hidden Champions, sind bereits in der Planungsphase für 2018. Das merken wir an den vielen Ausschreibungen und Anfragen die uns am Ende eines Jahres erreichen.

Doch was ändert sich bei der Personalentwicklung 2018?

Wo liegt der Fokus der Hidden Chamions?

Seien Sie sich bewusst, dass die Zukunft sich nicht planen lässt! Prognosen irren sich, sie können nicht vorhersagen ob ein Donald Trump oder eine Hillary Clinton gewählt wird. Logische Schlussfolgerungen täuschen uns, warum sollten die Briten den Brexit wählen? Sind Vermutungen, Bauchgefühle  aussagekräftiger denn je?

Wir leben in einer VUKA-Welt, in einem unberechenbaren (volatilen), unsicheren, komplexen, und ambivalenten Umfeld. Jenewein (2017[1]) fasst es gut zusammen: „Mit dem uns vertrauten Denken in Ursache-Wirkungsbeziehungen werden wir diese Herausforderungen nicht bewältigen können […]“.

Personalentwicklung 2018 - Herausforderungen der Zukunft

Joshua Earle by unsplash

Die Art wie wir Lernen und Arbeiten wird sich in der Zukunft verändern müssen. Unternehmen und Mitarbeiter werden vor ganz neue Anforderungen gestellt, wie vernetztes Denken, schnellere und bessere  Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit, Medienkompetenz, der Umgang mit höheren Komplexitäten in Prozessen und Projekten.

Wissen steht heute in fast unbegrenzter Menge zur Verfügung. Die Unternehmen stehen vor der Herausforderung dieses Wissen Ihren Mitarbeitern in der Form zur Verfügung zu stellen, dass sie das Wissen direkt nutzen können. Und sich so auf die täglichen Herausforderungen fokussieren können. Intelligent ist es, gleichzeitig die notwendigen Handlungs- und Entscheidungskompetenzen zu entwickeln. Denn  Wissen alleine reicht nicht mehr aus, um mit dem Wettbewerb mithalten zu können.

Der Wettbewerb der Zukunft wird sich nicht um Ressourcen, Technologie oder Wissen drehen. Die wichtigste Ressource die ein Unternehmen hat sind seine Mitarbeiter, denn deren Handlungen und Entscheidungen entscheiden über die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Ob man nur reagiert oder agiert. Kopiert oder gestaltet.

Anforderungen an die Mitarbeiter haben sich geändert. Damit Unternehmen in dieser schnelllebigen Zeit mit dem rasanten technologischen Wandel mithalten können, braucht es Mitarbeiter die entscheidungs- und handlungsfähig sind. Mitarbeiter die, die Fähigkeit haben „in offenen, unüberschaubaren, komplexen, dynamischen und zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbst organisiert zu handeln“. (2007[2]). Während früher die Ausführung einzelner Prozessschritte reichte, muss ein Mitarbeiter heute den gesamten Prozess kennen. Er muss auf unvorhersehbare Situationen schnell reagieren können und in der Lage sein, sein Erfahrungswissen und Veränderungen schnell bereitzustellen.

Laut Erpenbeck und Sauter (2013, S. V ff) stehen wir vor einer der größten Revolutionen des menschlichen Lernens. Es wird gelernt, wenn eine Aufgabenstellung am Arbeitsplatz zu bewältigen ist und nicht mehr dann, wenn Weiterbildungskurse angeboten werden.

Dabei muss der Fokus des Personalmanagements auf der Förderung von Kompetenzen liegen. Die Zukunft  der Personalentwicklung  liegt

  • in der Selbstorganisation,
  • dem Arbeiten in KompetenzNetzwerken,
  • der Eigenverantwortung der Lerner,
  • in der Entwicklung im Arbeitsprozess.

Das Ziel ist nicht mehr nur Wissen anzueignen, sondern dieses nutzen zu können um Herausforderungen zu lösen. Die Entwicklung der Mitarbeiter ist nur dann Erfolgreich, wenn Lernen und Arbeiten eins werden. Die Mitarbeiter müssen sich  in realen Herausforderungen entwickeln können. Dies kann nur in herausfordernden Projekten und direkt im Arbeitsprozess geschehen.

Kompetenzen können nicht entwickelt oder gar erzeugt werden, ihre Reifung kann aber gefördert werden“.[3]

 

Julia Caesar by unsplash

Daher brauchen die Unternehmen eine Personalentwicklung, die den Aspekt des selbstorganisierten Lernens mit individuellem Wissensaufbau realisiert. Sie müssen  die Entwicklung von Kompetenzen ermöglichen, welche sich sowohl an der Unternehmensstrategie, als auch an den individuellen Herausforderungen der Mitarbeitenden in ihren Rollen orientieren. Das ist möglich, wenn formelles und informelles Lernens sich an den Anforderungen der heutigen und zukünftigen Arbeitsprozesse orientiert und nicht an rein theoretischen Modellen.

Durch die immer komplexeren Herausforderungen, die Globalisierung und die rasche Entwicklung neuer Technologien werden an alle Mitarbeitenden neue Anforderungen gestellt. Die Personalentwicklung muss dementsprechend ihre Lern- und Entwicklungsangebote anpassen. Mitarbeitende, gleich ob Fach- oder Führungskräfte wollen und sollten während der Arbeit und im Netz lernen. Das Management und die Personalentwicklung müssen dafür die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen.

Das Jahr ist noch nicht zu Ende. Stellen Sie jetzt die Weichen für das neue Jahr. Planen Sie jetzt das neue Jahr und berücksichtigen Sie die unvorhersehbare Zukunft. Auch wenn man sie nicht vorhersehen kann, kann man sich doch darauf vorbereiten..

In einem Jahr wirst du dir wünschen, du hättest heute angefangen.

 

Quellen:

[1] Jenewein, T. (2017): Zukunft des Arbeitens und Lernens. In: Erpenbeck. J. & Sauter, W. (Hrsg.): Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz. Bausteine einer neuen Lernwelt. Heidelberg, Springer. S. 415

[2] Erpenbeck, J. & Von Rosenstiel, L. (2007): Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis. Schäfer Poeschel, Stuttgart. S. XI ff.

[3] Arnold, R. (2017): Ermöglichungsdidaktik – Kriterien einer intransitiven Kompetenzförderung. In Erpenbeck, J & Sauter, W. (Hrsg.): Handbuch der Kompetenzentwicklung im Netz: Bausteine einer neuen Lernwelt (S. 93 – 114). Schäfer-Poeschel, Stuttgart. S. 111.

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