Wir brauchen mehr Kompetenzen

Im Rahmen der Digitalisierung und der immer komplexeren (roten) Welt (Niels Pfläging) hören und lesen wir von neuen Kompetenzen. Menschen müssen neue Kompetenzen lernen und alles bisherige Gelernte vergessen.

Kompetenzirrtümer

Da gibt es die neue notwendige Digitalisierungskompetenz oder die agile Führungskompetenz. Wenn man sich die Definitionen anschaut, was genau damit gemeint ist, fällt einem Folgendes auf:

• Vielfach handelt es sich nicht um Kompetenzen, sondern um Skills.
  Der Unterschied? Skills sind Qualifikationen, welche anhand von Test und Zeugnissen nachgewiesen werden können.
  Beispiel: In der Fahrschule lerne ich die Regeln des Straßenverkehrs und ein wenig die Funktionen des Autos kennen. Ich mache im praktischen Teil sogar ein paar Fahrversuche, um nachzuweisen, dass ich das Auto regelkonform von a nach b chauffieren kann. Analog vieler anderer Trainings. Der Führerschein (Zeugnis) legitimiert mich, ein Auto im Straßenverkehr fahren zu dürfen.
  Aber kann ich dann wirklich Auto fahren?
  Nein, denn die Kompetenz wird durch das Fahren (handeln) entwickelt. Es gibt Menschen, die seit 30 Jahren den Führerschein haben und keine „Fahrkompetenz“ erlangt haben. Das hat übrigens nichts mit Intelligenz zu tun. Sondern damit, sein Wissen praktisch anwenden / nutzen zu können.

• Wenn von Kompetenzen die Rede ist, handelt es sich vielfach um Fähigkeiten, die Menschen in komplexen, dynamischen und nicht vorhersagbaren Situationen schon immer benötigten.
  Ich habe recherchiert und die als neu propagierten Kompetenzen mit dem Kompetenzatlas von Prof. Erpenbeck und Prof. Heyse verglichen. Ich konnte nichts wirklich Neues entdecken!

“Kompetenzen sind Fähigkeiten zur Selbstorganisation. Sie sind besonders wichtig in komplexen, ergebnisoffenen und dynamischen Situationen.”

Kompetenz – was ist das?

Prof. John Erpenbeck, Prof. Lutz von Rosenstiel und Prof. Volker Heyse haben, an unterschiedlichen Stellen Folgendes zum Begriff Kompetenzen veröffentlicht:

„Der moderne Begriff Kompetenz wird seit den sechziger Jahren des 20. Jahrhunderts benutzt, um die selbstorganisierte, kreative Handlungsfähigkeit von Individuen oder kollektiven Subjekten, insbesondere die Kernkompetenzen von Unternehmen und Organisationen, zu kennzeichnen.“

 „Kompetenzen werden von Wissen im engeren Sinne fundiert, durch Regeln, Werte und Normen konstituiert, durch Interiorisationsprozesse personalisiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert und aufgrund von Willen realisiert.“

„Wissen im engeren Sinne, Fertigkeiten und Qualifikationen sind Bestandteile von Kompetenz, sie sind aber keine Kompetenzen. Wissen wird benötigt, um handlungsfähig zu sein, Wissen ist aber niemals Handlungsfähigkeit. Qualifikationen und Fertigkeiten beinhalten Handlungsfähigkeit, sind aber keine im kreativen, selbstorganisierten Sinne.“

Somit sind Kompetenzen Fähigkeiten zur Selbstorganisation. Sie sind besonders wichtig in komplexen, ergebnisoffenen und dynamischen Situationen – der oft beschriebenen komplexen „roten“ Welt. Welche es auch vor hundert Jahren schon in Teilbereichen gab. Und somit gab es damals schon Menschen, die entsprechende Kompetenzen aufgrund dieser Herausforderungen haben mussten.

“Wer morgen Kompetenzen benötigt,

muss sie heute entwickeln –

Bulimielernen funktioniert nicht”

Kompetenzen werden wichtiger

Was hat sich verändert? Kompetenzen spielen aufgrund der zunehmenden Komplexität und insbesondere der erhöhten Dynamik eine immer wichtigere Rolle. Es sind immer mehr Menschen davon betroffen. Die Businessprozesse werden durch neue Technologien immer schneller, da die Kunden sofort Ergebnisse sehen wollen – heute bestellt, morgen geliefert. Zeit ist Geld. Wer als erster mit neuen Projekten und Ideen am Markt ist, hat einen Vorsprung vor der Konkurrenz. Von den Mitarbeitenden wird erwartet, dass sie in komplexen Situationen schnell Entscheidungen treffen und handlungsaktiv sind. Das bedeutet, dass ihre Skills nicht mehr ausreichen. Sie brauchen entsprechende Kompetenzen, wie

Fach- und Methodenkompetenz

Wie analytische Fähigkeiten, Konzeptionsstärke oder strukturiertes Denken und Handeln.

Personale Kompetenz

Wie Einsatzbereitschaft (Fähigkeit, mit vollem Einsatz zu handeln), schöpferische Fähigkeiten (Fähigkeit kreativ zu handeln) und ausgeprägte Zuverlässigkeit (Fähigkeit zuverlässig zu handeln) oder Lernfähigkeit (Fähigkeit gern und erfolgreich zu lernen / sich zu entwickeln).

Aktivitätsbezogene Kompetenzen

Wie Entscheidungsfähigkeit (Fähigkeit Entscheidungen zeitnah zu treffen), Mobilität (Fähigkeit geistig / körperlich beweglich zu handeln) und Initiative (Fähigkeit Handlungsaktiv zu sein).

Sozial-kommunikative Kompetenzen

Menschen zu befähigen flexibel und innovativ ihre Leistungen zu erbringen und Produkte / Dienstleistungen zu schaffen, die das Unternehmen überlebensfähig machen (Wettbewerbsvorteile). Das wären Dialogfähigkeit und Kundenorientierung (Fähigkeit sich auf andere (Kunden) im Gespräch einzustellen), Beziehungsmanagement (Fähigkeit persönliche und arbeitsbezogene Beziehungen zu gestalten – Netskills), Kooperationsfähigkeit (Fähigkeit gemeinsam mit anderen erfolgreich zu handeln oder Problemlösungsfähigkeit (Fähigkeit Problemlösungen erfolgreich zu gestalten).

Notwendige Kompetenzen – heute für morgen entwickeln!

Es bedarf auch und gerade im Rahmen der Digitalisierung keine neuen, sondern die notwendigen Kompetenzen. Welche von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein werden und von Rolle zu Rolle in den Ausprägungen.

Viele Unternehmen haben ein entsprechendes Kompetenzmodell erarbeitet, oder sich auf den Weg dahin gemacht. Abgeleitet von der Unternehmensstrategie ist einfach erkennbar, welche Kompetenzen die Mitarbeitenden und die Organisation in den nächsten 2 bis 3 Jahren benötigt.

Auf dieser Basis kann nun sinnvolle Personalarbeit aufgesetzt werden. Ob bei Recruiting, der Nachfolge- und Karriereplanung, der Personalentwicklung und und und.

Kompetenzen in der Breite entwickeln!

Daher sehe ich nicht, dass wir neue Kompetenzen benötigen oder gar eine Erschütterung der Kompetenzlandschaften in den Unternehmen, wie Dr. Winfried Felser in seinem Beitrag “Fünf Kompetenzen für eine Welt 4.0”

Ich sehe eine notwendige Veränderung im Rahmen der Nutzung von Kompetenzen und einer “breiten” Kompetenzentwicklung, die alle Mitarbeitende im Unternehmen einbezieht.

Wenn Unternehmen Skills mit Kompetenzen verwechseln, werden die Stellenausschreibungen, der Recruitingprozess und die Personalentwicklung weiterhin so Erfolg versprechend sein, wie bisher. Enttäuschend, sowohl für die Kandidat*innen, als auch für die Unternehmen!

Kompetenzentwicklung ist nicht nur für High Potentials wichtig und notwendig. Es ist bei allen Rollen zu prüfen, welche Kompetenzen notwendig sind und wie die entsprechenden Mitarbeitenden diese entwickeln können. Wer Kompetenzentwicklung als elitäre Personalentwicklung versteht, versteht nicht, welche Herausforderungen die Mitarbeitenden in der „roten“ Welt bewältigen müssen.

Kompetenzen entwickeln, Potenziale nutzen, Werte leben, Performanz steigern.

Lassen Sie sich nicht verwirren, wir brauchen keine neuen Kompetenzen, sondern müssen Kompetenzen in der Breite entwickeln und nutzen. Denn die notwendigen Kompetenzen gab es immer schon, nur nicht konsequent in den Unternehmen entwickelt und eingesetzt.

Eine systematische und integrierte Methode, Kompetenzen nachhaltig in Organisationen zu entwickeln finden Sie in dem Blog „Integrierte Kompetenzentwicklung – Anleitung zur Performancesteigerung“.

Bildquellen:

pixabay – qimono_Fragezeichen