Human Centered Learning –
Veränderte Anforderungen braucht neues Denken!
Veränderung ist unser tägliches Brot! Nicht zwingend nur im beruflichen Umfeld. Aber gerade dort.
Es vergeht kaum ein Tag, an dem wir nicht mit Veränderungen konfrontiert werden. Ob Prozesse, Regeln, Apps. Alles verändert sich, ob wir wollen oder nicht. Und doch sind Veränderungen für uns vielfach auch Herausforderungen. Warum eigentlich? Bei so viel Veränderung sollten wir doch routiniert damit umgehen können.
Veränderungen in Unternehmen betreffen meist viele Mitarbeitende. Insbesondere, wenn wir über Learning und Development sprechen. Vielfach kommt es mir so vor, als würde ich dort Janus begegnen, dem Gott der Dualität, der Gegensätze.
“Genau wie Janus die Dualität symbolisiert,
wie Anfang und Ende,muss HR Schöpfung und Zerstörung –
Veränderung symbolisieren!”
HR steht sich oft selbst im Weg!
Es ist schon Ironie, dass HR den Mitarbeitenden helfen soll bzw. will, den Wandel zu bewältigen. Die Mitarbeitenden sollen flexibel, selbstorganisiert und motiviert lernen, Kompetenzen im Arbeitsprozess entwickeln.
Doch oft zeigt sich, dass HR sich dabei selbst der größte Feind ist. Sich im Weg steht und an alten Gewohnheiten festhält.
Ob Verkauf, Marketing oder Service Bereich. Meine Arbeit besteht darin, in unterschiedlichen Abteilungen die Mitarbeitenden im Arbeitsprozess zu unterstützen und zu befähigen. Mit neuen Methoden und Techniken. Häufig stoße ich dabei an eine sehr widerstandsfähige Gruppe – die Personalentwicklung.
Das ist ein Problem! Denn wir stehen vor noch viel größeren und immer schnelleren Veränderungen in Unternehmen. Alle Bereiche in Organisationen sind davon betroffen. Der Fokus im Bereich der Aus- und Weiterbildung sollte von schulischen Präsenzveranstaltungen mit Vorträgen und Tests hin zur Unterstützung und Entwicklung im Arbeitsprozess verändert werden.
Ja, viele Unternehmen stellen ein LMS zur Verfügung und bieten entsprechende digitale Inhalte an. Doch meist handelt es sich nur um digitalisierte Präsenzveranstaltungen, welche zusätzlich zum täglichen Arbeitspensum erledigt werden sollen.
Es muss ein Mix entstehen zwischen Präsenzveranstaltungen zum Netzwerken, dem Einsatz von Methoden und Tools um während der Arbeit zu lernen und Kompetenzen zu entwickeln.
Trainingsergebnisse sind keine Performanceergebnisse
Wir müssen hier eine grundlegende und signifikante Veränderung nicht nur erkennen und in Sonntagsreden auf Veranstaltungen lobpreisen. Wir müssen diese Veränderungen auch gestalten und umsetzen. Viele glauben, dass eine kleine Korrektur hier und etwas technische Spielerei dort ausreicht. Das wird es nicht. Denn Trainingsergebnisse sind keine Performanceergebnisse. Nur ein in sich greifender, runder Prozess führt zu den gewünschten Zielen.
Selbstverständlich brauchen wir auch Präsenzveranstaltungen. Wer meine Veröffentlichungen kennt, weiß das. Aber Trainings stehen nicht im Fokus! Je früher wir das erkennen, desto früher werden wir unser Denken, unsere Analysen und unsere Angebote darauf ausrichten und einen echten Beitrag zu Produktivität leisten.
Was gestern gut, ist heute schlecht
Veränderung ist notwendig. Hören wir auf, bisherige Methoden und Prozesse zu verteidigen. Damals waren sie genau so notwendig und richtig. Vielleicht hatte man auch kein besseres Wissen. Aber wir haben heute neuere Erkenntnisse und haben uns weiterentwickelt. Es ist also kein Eingeständnis von Fehlern, wenn man es heute besser macht. Ganz im Gegenteil!
Nehmen wir das ADDIE-Instruktionsdesign-Modell. Vor über 40 Jahren an der Florida State University entwickelt. Eine Anleitung in 5 Schritte für die Entwicklung von Curricula. Das kennt jeder, der sich im Bereich Aus- und Weiterbildung auskennt. Und es ist heute noch Grundlage in der Personalentwicklung in vielen Organisationen. Doch reicht das heute noch aus? Haben wir keine neuen Erkenntnisse und Anforderungen?
Es kommt mir vor, wie die gute alte Projektplanung. Wir benötigen aber agiles Vorgehen. Schnell, kundenzentriert, unterstützend mit dem Nachweis der Relevanz für den betrieblichen Erfolg.
Ich behaupte nicht, dass ADDIE heute keinen Nutzen mehr hat. Ebenso gibt es Situationen, wo das gute alte Projektmanagement sinnvoll ist. Aber die Anforderungen haben sich in vielen Bereichen geändert. Wir haben heute anderen Möglichkeiten, bessere Methoden um die Mitarbeitenden für die Veränderungen zu befähigen. Warum werden diese neuen Möglichkeiten nicht genutzt? Hat man Angst vor dem Neuen? Ist es Unsicherheit? Oder will man sich nicht in dem Verdacht von Fehlentscheidung in der Vergangenheit aussetzen?
Fachabteilungen machen aus der Not eine Tugend
In vielen Abteilungen entstehen eigene L&D-Einheiten, welche bspw. das „Successive Approximation Model“ oder die „5 Moments of Need“ nutzen, ob bei der Einarbeitung in neue Themen, der Vertiefung von Wissen, bei Veränderungen oder einfach nur einen schnellen Support zur Verfügung zu stellen.
Technik ist nicht alles – aber ohne ist alles nichts
Wer in einer Sportart wie Rodeln oder der Formel 1 nicht die besten technischen Lösungen einsetzt, wird nicht gewinnen können. Gleich wie gut der Athlet oder die Athletin ist. Daher müssen wir uns auch bei der Personalentwicklung diesen technischen Herausforderungen stellen.
Wenn es darum geht, auf dem optimalen Niveau zu arbeiten, ist die Ausrüstung sehr wichtig. Das gilt auch für die von uns eingesetzten Geräte und Werkzeuge. Wenn wir die Performance und businessrelevante Ergebnisse steigern wollen, müssen wir in erster Linie mit Geräten und Tools arbeiten, die diese Leistungen ermöglichen und unterstützen. Es gibt eine ganze Reihe von unglaublichen neuen Autorenwerkzeugen, die dabei helfen. Aber das ist der zweite Schritt und zu Beginn einer Veränderung nicht wichtig.
Genau, wie Janus die Dualität symbolisiert, wie Anfang und Ende, muss HR Schöpfung und Zerstörung – Veränderung symbolisieren.
Zerstört die alten Ansätze und schafft Raum für Neues – Mitarbeiterzentrierung, Support und Befähigung im Arbeitsprozess!